セクハラ事例で学ぶ法律知識

同僚の性的なジョークが不快…職場でのセクハラ対処法と証拠の集め方

職場の「当たり前」の性的なジョーク、それって本当に大丈夫？

「また課長が下ネタを言ってる」「同僚が聞いている前で、私の容姿を性的にからかう発言があった」――職場で日常的に繰り返される性的なジョークや下ネタに、不快な思いをされている方は少なくありません。しかし、「これくらいは我慢するしかないのかな」「私が気にしすぎなんだろうか」と一人で悩んでしまい、どう対応すれば良いか分からずにいる方もいらっしゃるでしょう。

このような性的な言動は、単なる不快感に留まらず、法的に「セクシュアルハラスメント（セクハラ）」と認定される可能性があります。この記事では、職場で性的なジョークや下ネタに悩む方に向けて、それがどのような法的問題に当たるのか、そして、ご自身の状況を改善するためにどのような具体的な対応策を取り、どのように証拠を集めれば良いのかを、法律と裁判例に基づいて詳しく解説します。

その性的なジョーク、法的に「セクハラ」に該当するのか？

職場で繰り返される性的なジョークや下ネタが、セクハラに該当するかどうかは、以下の法律や行政の指針に基づいて判断されます。

男女雇用機会均等法に基づくセクシュアルハラスメント

日本の法律において、職場でのセクハラを規制する主要な法律は「男女雇用機会均等法」（雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律）です。この法律は、事業主に対し、職場におけるセクハラを防止するための措置を講じることを義務付けています。

同法第11条で定義されるセクシュアルハラスメントは、大きく以下の二種類に分けられます。

1. 対価型セクシュアルハラスメント：労働者の意に反する性的な言動に対し、拒否したり抵抗したりしたことを理由に、解雇、降格、減給などの不利益を与えること。
2. 環境型セクシュアルハラスメント：労働者の意に反する性的な言動により、就業環境が不快なものとなり、能力の発揮に重大な悪影響が生じること。

日常的に繰り返される性的なジョークや下ネタは、多くの場合、この「環境型セクシュアルハラスメント」に該当する可能性があります。

厚生労働省の「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」（以下、「指針」）では、性的な言動の具体例として、以下のようなものが挙げられています。

• 性的な内容の発言（性的な冗談、からかい、食事やデートへの執拗な誘い、性的な経験談の暴露、性的なうわさの流布など）
• 性的な事柄に関する質問
• わいせつな図画の配布や掲示

これらの言動が繰り返され、就業する上で看過できない程度の支障が生じている場合、それは環境型セクハラと判断されます。判断の際には、被害者の主観だけでなく、一般的な労働者の感覚を基準として、行為者の意図の有無にかかわらず、就業環境が害されたかどうかが考慮されます。

民法上の不法行為責任

セクハラ行為は、男女雇用機会均等法上の問題であると同時に、民法上の「不法行為」（民法第709条）に該当することもあります。不法行為とは、故意または過失によって他人の権利や利益を侵害する行為のことで、これにより損害が生じた場合、加害者はその損害を賠償する責任を負います。

性的なジョークや下ネタによって、精神的な苦痛を受けたり、職場での人間関係が悪化したり、体調を崩したりした場合、加害者個人だけでなく、適切なハラスメント対策を怠った会社に対しても、損害賠償を請求できる可能性があります。

裁判所もセクハラを認定：裁判例の示す傾向

裁判所は、職場で日常的に行われる性的なジョークや下ネタによって、従業員が精神的苦痛を受け、就業環境が害されたと判断し、セクハラを認定するケースが少なくありません。

例えば、ある裁判例では、上司が部下に対して継続的に性的な発言を行い、それが部下の就業環境を悪化させたとして、会社と上司に対して損害賠償を命じる判断が示されました。性的な言動が個人の尊厳を傷つけ、職務遂行に支障をきたすような状況は、法的に許されない行為であるという認識が、裁判所の判断の基盤にあります。

特に、性的な言動が単発ではなく、反復継続的に行われる場合や、地位を利用して行われる場合、被害者が明確に不快感を示しているにもかかわらず改善されない場合などは、セクハラと認定される可能性が高まります。

具体的な対応策と証拠の集め方

性的なジョークや下ネタによるセクハラに直面した場合、一人で抱え込まず、具体的な行動を起こすことが重要です。以下に、段階的な対応策と、それに伴う効果的な証拠の集め方をご紹介します。

1. まずは「やめてほしい」意思を明確に伝える

可能であれば、不快な言動があったその場で、または後日冷静に、「その発言はやめてください」「不快です」と、明確に意思を伝えることが第一歩です。直接伝えるのが難しい場合は、メールやチャットで伝える方法も有効です。 これにより、相手に「不快に思っている」という認識を与え、意図的な嫌がらせであれば言動を止めさせる効果が期待できます。また、後々「言った言わない」の争いになった際に、「不快であることを伝えた」という事実が重要な証拠になります。

2. 最も重要な「証拠」の集め方

セクハラの問題を解決するためには、客観的な証拠が非常に重要です。証拠がないと、会社や外部機関に相談しても、具体的な対応をしてもらえない可能性があります。

• 詳細な記録（メモ）を取る:

  • いつ、どこで: 日時と場所を具体的に。
  • 誰が: 加害者、発言内容を聞いた目撃者、同席者など。
  • 何を: 性的なジョークや下ネタの具体的な内容、言葉遣い、行動。
  • どう感じたか: その時の自分の感情や体調の変化（例：「非常に不快に感じた」「食欲不振になった」など）。
  • 周囲の反応: 他の人がどう反応したか。
  • これらの記録は、できる限り詳細に、時系列でまとめておきましょう。後から思い出すのは困難です。

• 録音・録画:

  • ハラスメントの現場を録音・録画することは、非常に有力な証拠となります。相手に知らせずに録音・録画すること自体は、原則として違法ではありません。
  • スマートフォンなどで、いつでも録音できるよう準備しておくと良いでしょう。

• メールやチャットの記録:

  • 性的な内容のメッセージ、不快な誘いなどがメールやチャットで行われた場合、その画面を保存したり、印刷したりして残しておきましょう。

• 診断書:

  • セクハラによって精神的な不調（不眠、食欲不振、うつ症状など）が生じた場合、精神科や心療内科を受診し、医師の診断書を取得することは、精神的苦痛の事実を裏付ける重要な証拠となります。

• 第三者の証言:

  • 不快な言動を目撃した同僚や友人がいれば、その人の証言も有力な証拠となります。可能であれば、書面で証言を書いてもらうことを検討しましょう。

3. 社内相談窓口の活用

多くの企業には、ハラスメント相談窓口や人事担当部署が設置されています。集めた証拠を持って、まず社内の担当者に相談しましょう。

• 相談時のポイント:
  • 経緯をまとめたメモ、録音データなどの証拠を提示する。
  • どのような解決を望むか（例：加害者への注意、配置転換、謝罪、再発防止策など）を具体的に伝える。
  • 相談した日時、担当者の名前、相談内容、会社からの回答などを記録に残す。

会社には、セクハラが発生した場合、事実確認を行い、適切な措置を講じる義務があります。具体的には、行為者への注意指導、配置転換、懲戒処分、再発防止策の実施などが挙げられます。

4. 外部の相談機関を利用する

社内での解決が難しい場合や、会社が適切に対応してくれない場合は、外部の専門機関に相談することを検討しましょう。

• 労働局:

  • 各都道府県に設置されている労働局では、男女雇用機会均等法に基づき、セクハラの相談を受け付けています。
  • 助言・指導: 労働局長が、会社や加害者に対して、改善のための助言や指導を行います。
  • あっせん: 当事者間の話し合いによる解決が困難な場合、公平な第三者が間に入って解決を促す「あっせん」を利用できます。これは裁判よりも簡易な手続きで、迅速な解決が期待できます。

• 弁護士:

  • 弁護士は、法律の専門家として、個別の状況に応じた的確な法的アドバイスを提供します。
  • 会社や加害者との交渉代理、内容証明郵便の送付、損害賠償請求訴訟などの法的手続きの代行を依頼できます。
  • 弁護士に相談することで、ご自身の権利を最大限に守りながら、適切な解決策を追求することが可能になります。

• 法テラス（日本司法支援センター）:

  • 経済的な理由で弁護士費用を捻出するのが難しい場合でも、法テラスを通じて無料の法律相談を受けたり、弁護士費用の立替制度を利用したりできる場合があります。

• その他: 各自治体の女性相談窓口や人権相談窓口なども、セクハラに関する相談に応じてくれます。

5. 法的手段の検討

最終的な手段として、法的措置を検討することもできます。

• 損害賠償請求:

  • 性的なジョークや下ネタによる精神的苦痛に対して、加害者個人や、使用者責任（会社が従業員の行為によって被害者に与えた損害を賠償する責任）を問う形で会社に対し、民法に基づく損害賠償を請求する訴訟を提起できます。

• 労働審判・訴訟:

  • 職場でのハラスメント問題に特化した「労働審判」や、通常の民事訴訟を通じて、適切な解決を目指すことも可能です。これらの手続きは専門的な知識を要するため、弁護士と相談しながら進めることが不可欠です。

悩みを抱え込まず、行動を起こしましょう

職場で日常的に聞かされる性的なジョークや下ネタは、あなたの就業環境を害し、精神的な負担を与えるセクシュアルハラスメントに該当する可能性があります。これは決して「我慢すべきこと」ではありません。

一人で抱え込み続けることは、心身の健康にも悪影響を及ぼしかねません。この記事でご紹介したように、具体的な証拠を集め、社内外の適切な窓口に相談し、必要に応じて法的手段を検討することで、あなたの状況は必ず改善に向かいます。

大切なのは、決して諦めず、あなたの尊厳を守るために行動を起こすことです。まずは、ご自身の状況を整理し、信頼できる相談先に一歩踏み出してみてはいかがでしょうか。

主な相談窓口

• 社内相談窓口・人事部
• 都道府県労働局（雇用環境・均等部（室））
• 弁護士（最寄りの弁護士会、日本弁護士連合会）
• 法テラス（日本司法支援センター）